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北京化工大学人才工作会议主报告

发布日期:2017-04-20 16:55:00 | 阅读次数:

抓住机遇,凝心聚力

打造卓越人才队伍,建设一流研究型大学

各位来宾、各位代表、老师们、同学们:

经过认真筹备,北京化工大学2017年人才工作会议今天隆重召开了。在新的历史条件下,我们召开这次全校规模的人才工作会议,既是深入贯彻习近平总书记在全国高校思想政治工作会议、知识分子劳动模范青年代表座谈会和科技创新大会等系列重要讲话中对于人才建设工作的重要指示精神;也是进一步落实党中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,全面实施我校“人才强校”战略,启动“一流学科团队建设”和“青年英才百人计划”的动员会。这次大会是学校面向未来发展,以人才建设为中心,谋划新发展,实现新跨越的一次重要会议。借此机会,我谨代表学校,向受邀与会的各位领导和来宾表示热烈欢迎!向长期以来为学校建设、发展和改革做出贡献的专家学者和新老校友,向为学校各方面工作做出积极贡献的广大教师和科技工作者,向辛勤工作在人才管理和队伍建设第一线的教职员工,表示亲切地慰问和衷心地感谢!

这次会议的主题是:创新体制机制、打造卓越队伍,建设一流大学。

这次会议的主要任务是:全面贯彻党中央、国务院关于人才工作的战略部署,落实教育部关于高校人才工作的要求,总结学校人才队伍建设取得的成效和经验,全面规划学校人才工作,部署今后一段时期人才工作的任务,强化人才在学校建设发展中的作用,突出人才工作在学校工作总体布局中的地位,动员全校上下统一思想,提高认识,深化改革,扎实推进人才工作,进一步开创我校人才工作新局面,为实现一流大学建设目标而努力奋斗。

第一部分 我校近十年人才工作回顾

长期以来,按照党中央关于“党管人才”的要求,学校高度重视人才工作,始终把人才工作摆在学校各项工作的首要位置,全面落实人才强校战略。学校于2003年成立了以党委书记和校长任组长的“人才引进工作领导小组”,并设“人才引进办公室”。2013年,人才引进办公室作为独立校设机构开始开展工作。近年来学校以高层次人才引进和培养为重点,以人事制度改革为动力,大力加强师资队伍建设,特别是高层次人才队伍建设。通过十多年的建设与发展,我校师资队伍规模日益壮大,结构持续优化,整体素质不断提高,高层次人才数量稳步增长,人才工作取得了显著成效。

一、取得的成效

长期以来,特别是学校第九次党代会以来,学校大力实施“人才强校”和“大开放”两大战略。解放思想、深化改革、真抓实干,各项事业取得长足进步,人才队伍建设取得了卓越成效。

1队伍规模逐步扩大,师资结构明显优化。

专任教师队伍作为学校师资队伍的关键组成部分,承担着学校人才培养和科学研究的核心任务,队伍规模的大小和结构的优劣直接关系着人才的培养质量和学校的未来发展。

学校历来高度重视专任教师队伍的补充和师资结构优化,随着高校扩招,学校办学规模的不断扩大,学校自2000年起开始大规模补充教师队伍,从2000年到2008年,学校教师队伍实现了快速增长,基本满足学校正常的教学科研需要。2009年起,学校更加重视教师队伍的补充质量,在提高了教师队伍补充的基本门槛的同时,加大了校院两级招聘考核的力度。随后在2013年出台了师资博士后制度,将师资博士后作为专任教师队伍补充的主要后备力量。在坚持优中选优,非升即走,分级流转的引人育人模式下,近年来教师队伍整体结构持续优化,教师整体水平逐步提升。

当前,我校专任教师队伍总量比2008年提高了18%,专任教师队伍人数呈现逐年增长趋势。其中,具有博士学位教师的比例为69.24%,比2008年提高了18.54%;具有高级专业技术职务教师的比例为65.19%,相比2008年增长了14.49%;45岁以下专任教师占比61.52%,相比2008年下降了5.78%;具有半年以上出国经历的专任教师比例为41.67%,相比2008年增长了27.51%,其中96人具有海外博士背景,80%以上来自海外一流高校或研究机构。近十年来招聘的普通教师中90%以上来自985、211工程院校。

2、人才投入持续增加 ,引进和培育初见成效。

坚持引进和培养并重的方针,设立专项资金用于保证高层次人才引进和培养,并为人才提供个性化的工作条件和生活待遇,发挥其学科带头人或学术骨干的作用。

人才引进方面,学校坚持科学谋划,打破传统制约,创新引进机制。一方面在初次岗位聘任上对引进人才开辟绿色通道,另一方面积极为人才提供相应的科研启动经费、必要的办公室、实验室和校内周转房,想办法解决配偶工作安置和子女上学问题,并为高层次人才搭建团队。学校自2003年成立人才引进工作办公室以来,共引进优秀人才175名,其中 “A类”人才4名、“B类”人才21名、“准B类”人才5名、“C类”人才78名、“D类”人才10名、“青年优秀后备”人才50名、“特殊类型”人才3名和外籍专家14名。在引进的175名人才中,直接引进的“杰青”有4人、“青千”3人、“优青”1人;“B类人才”中有1人成长为“长江”、4人成长为“杰青”、2人成长为“优青”、2人成长为“青年长江”;“C类人才”中有2人成长为“杰青”、1人成长为“优青”。

人才培养方面,学校坚持“引进一个、培养一个、成功一个”的原则,一方面为人才提供“一站式”服务机制,由校人才办牵头协调解决人才的困难,另一方面对人才实行跟踪培养、团队培养,发挥校内成熟团队、成熟带头人在人才培养中的积极作用。通过培养,近年来学校涌现了一大批各类高层次人才计划入选者,他们在学校的学科建设、人才培养和科学研究工作中做出了突出的贡献。目前,学校共有两院院士7人,国家“千人计划”引进专家5人,全国杰出专业技术人才1人,教育部“长江学者奖励计划”特聘教授11人、讲座教授2人,“973”首席科学家8人次,国家杰出青年基金获得者21人,国家“万人计划”科技创新领军人才2人,国家“万人计划”教学名师2人,国家优秀青年科学基金获奖者5人,教育部“长江学者奖励计划”青年学者2人,教育部跨(新)世纪优秀人才71人,国家级高等学校教学名师5人,北京市级高等学校教学名师25人,国家级教学团队5个,北京市优秀教学团队10个。学校已经初步形成了一支以两院院士、长江学者、杰出青年基金获得者等为学术带头人,以中青年骨干教师和优秀青年人才为后备的人才队伍体系。

3、评价体系有效规范,相关制度不断完善。

对于人才队伍的考核评价,学校实行引进评价严格化、年度绩效考核常态化、首聘期考核规范化、聘期考核长效化的评价考核体系。人才引进评价严格遵循学院基层遴选、同行专家评议、校长办公会审议的层层筛选机制,确保人才质量;年度绩效考核坚持质量优先原则,重点考核重大原创性成果及省部级以上项目完成情况,引导人才以解决国家重大需求为研究方向;首聘期考核坚持定质定量,重点关注人才在学校学科发展、科学研究、平台建设等方面的融入情况与推动作用,加快人才适应学校工作环境;聘期考核则以任务为导向,落实人才在聘期内约定任务的完成情况,为不同层次人才制定明确的发展目标。

人才发展离不开有效的制度保障。2004年,学校制定了《北京化工大学引进高层次杰出人才管理办法(试行)》文件,对引进高层次人才的工作程序、引进标准和待遇以及“一站式”办公的机制等进行了规范,保障了人才引进工作科学、规范、高效的实施。2007年,随着高校的发展和客观需要,学校重新修订了《北京化工大学引进高层次杰出人才管理办法(试行)》,将引进人才工作做到科学合理、与时俱进,以适应现代社会引进人才的客观需要。2012年,为了进一步完善人才引进的政策、措施和程序,学校印发了《北京化工大学引进高层次杰出人才实施办法》和《北京化工大学引进青年优秀后备人才实施办法》。2014年,为了规范引进人才启动经费的办理程序和使用范围,学校印发了《北京化工大学高层次人才及青年优秀后备人才启动经费管理办法(试行)》。系列人才引进、培养制度的建立与修订,一方面为学校人才队伍建设提供了政策依据,另一方面也为人才提供了维护自身利益的制度保障,有利于人才队伍建设的良性开展。

除了保障制度外,学校十分重视教师师德建设,先后制定了《北京化工大学关于进一步加强和改进师德建设的实施意见》、《北京化工大学建立健全师德建设长效机制实施意见与办法》等系列重要管理办法,并通过法律知识专题讲座、师德报告会、师德师风学习座谈会、撰写自查自纠报告等形式开展师德师风学习教育活动,在培养“四有”教师,建设一支师德高尚、业务精湛、素质过硬的教师队伍方面发挥了积极作用。

4、试点学院稳步推进,中心平台有序建设

学校在夯实基础科学研究与加强传统学科建设的同时,立足学科特色,瞄准国际前沿,紧贴国家需求,先后成立了国际教育学院、能源学院和侯德榜工程师学院等试点学院,以组织机制改革为目标,在能源学院尝试院长负责制、目标考核制和协议工资制等改革试点,打造高水平学院,建院一年多来,已建成设备精良、功能齐全的测试平台、现代化实验室和国际联合实验室,获得2项国家自然科学基金国际合作重点基金、1项“千人计划”青年项目、1项国家自然科学基金面上项目、1项北京市科委先导与优势材料创新发展项目,在nature 子刊等国际一流杂志上发表10余篇高水平的论文。以整合国际优质资源,加速推进特色专业中外合作办学等为出发点,成立了国际教育学院,学院目前已开展包括与美国纽约州立大学ESF分校生物工程本科项目等中外合作办学项目3项,包括机电、信息、经管三个专业方向的联合培养项目,来华留学生教育,职业拓展培训项目,外语培训项目,以及海外游学项目等;以探索“本硕博”贯通培养机制和总工程师培养新机制,着力打造工程教育改革试验区为目的,成立了侯德榜工程师学院;以引进法国精英工程师教育模式,推进我校工程教育改革以及新工科建设,培养高水平创新型工程人才为目标,成立我校首个中外合作办学机构“北京化工大学巴黎居里工程师学院”并获得教育部批准。

依托在化工、材料、生物等领域的研究基础和实力,学校于2014年4月成立了“国际软物质研究中心”,该中心主要围绕软物质领域的理论和技术问题展开研究,并吸引了一批国内外相关领域的优秀学者和专家加入。2015年9月,基于“国际软物质研究中心”的建设基础,成功入选北京市第一批“高精尖创新中心”,依据学术团队建设要求,中心目前已引进项目负责人20位,其中院士5人次,千人计划特聘专家3人次,海外杰出青年2人次,青年千人1位,以及以客座研究员身份加入中心的校内科研人员29位,并由中心人员主导或参与发表高水平研究性论文60余篇,中心软硬件建设已初具规模。此外,“2011 协同创新中心”和“生物医用材料北京实验室”等研发中心和平台建设也在逐步推进建设中。

二、存在的不足

在看到学校人才工作取得的成绩的同时,我们必须清醒地认识到,我校人才工作距离一流大学的建设目标还有较大的差距,人才队伍建设已经成为制约学校事业发展的重要因素之一。

1、人才工作聚力不够,学科发展两极分化。全校教职工在“兴校强校,决定因素是人才;人才问题,始终是高等学校改革和发展的核心问题和头等大事”这一观念上还没有真正统一思想,举校齐抓共管人才工作的局面尚未形成。学校、学院、学科没有有效落实人才引进和培养的具体规划,人才的引进和培养普遍存在坐等人才上门、主动出击不够,培养敷衍随意、缺乏持续跟进等问题。最近几年,学校的传统强势学科引进人才力度较大,但宣传力度依然不够,部分优势学科引进人才力度明显不足,致使学科优势锐减,发展中学科对于人才引进和学科发展仍然缺乏有效的思路和方法。

2、人才梯队建设缺失,后备队伍明显不足。学校教师整体学术水平持续提高,但顶尖人才稀缺,青年后备人才不足也是不争的事实。高端人才集中在少数学科,应用型人才严重短缺的现象也很明显。这些现象在一定程度上与引人、进人的力度有关,但更重要的还是人才培养的体系不够健全。学校针对梯队建设的人才培养计划仍有缺失,各单位也没有自己的人才培养计划,近年来在各项人才工程的申报中,学校能够参与申报的人员也是捉襟见肘、屈指可数,后备梯队建设状况堪忧。

3、保障措施仍有差距,激励制度还需加强。近年来学校对人才投入显著增加,但受学校资源限制,人才的保障措施跟国内部分高校相比,还存在明显差距,学校在解决青年人才待遇,减轻青年人才压力方面做得还不够到位。校院两级在支撑人才成长的激励办法与环境上仍有较大改善空间。针对人才创新的奖励渠道还明显欠缺,对于人才成长的激励制度也有待完善。

4、评价方法有待改进,评价体系仍需完善。近年来,学校的评价体系逐步完善,但评价指标模糊,评价分类不清,如以教师论文为导向,评价形式单一的状况依然存在。校院两级对于评价过程的重视程度还是不够,对于评价结果的运用也有欠缺,这些都在一定程度上制约着评价的效果与公平性,制约着人才自身的发展和学校人才队伍的建设。

第二部分 当前和下一阶段人才工作的基本思路

当前,人才工作面临新的机遇与挑战,全校上下要统一思想、提升认识,深刻理解与贯彻《深化人才发展体制机制改革的意见》精神,全面落实国家、教育部要求,充分认识推进人才管理体制机制改革是建设人才强校的根本问题,是学校面对挑战,实现快速发展,建设一流大学的关键所在。始终坚持人才优先的内涵发展战略,将人才队伍建设作为学校一切工作的首要任务来抓。

人才工作的基本思路是:坚持党管人才,进一步加强和改进党对人才工作的领导。服务发展大局,制定和完善人才队伍建设规划,适度扩大队伍规模,进一步优化师资结构。创新体制机制,瞄准高端人才,加大青年后备人才引进和培养力度,形成合理的人才队伍梯队。加强一流学科团队建设,促进学科交叉,发挥团队优势,构建传帮带的人才培养模式。进一步完善资源配置体系、岗位聘用体系、综合培训体系、评价激励体系、管理服务体系,为人才更好地发挥作用创造条件、营造氛围。

人才队伍建设的目标是:在未来5到10年内,通过引进和培育,造就50名左右的学术领军人才,培养150名左右的青年学术骨干后备人才,重点建设20个一流学科团队。半年以上出国经历教师比例达到80%,具有博士学位教师比例超过80%,逐步形成高端人才广布、后备力量充足、层次结构合理的人才队伍。

一、拓宽渠道,落实责任,建立人才引进责任机制

人才引进是一项复杂的工程,需要科学谋划,有的放矢,既要避免因盲目引进而带来的资源浪费,又要全校上下积极拓展渠道,实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策,加大引进力度。要明确校院两级在引进人才中的主体责任和引进人才自身的岗位职责,切实建立行之有效的人才引进责任机制。

1、强化学院人才引进责任要求。学院作为人才引进的主要推手,须依据教学、科研工作的需要及学科发展规划,将人才引进工作作为年度重点工作来抓,要制定科学合理的引进计划,确保引进人才的质量与数量。

(1)始终将学科建设规划与人才引进紧密结合,重点引进优秀青年人才。人才引进的目标要与学校的发展定位以及学科专业建设目标相一致,各学院需与学校一起,分析确定学科专业建设目标,从而明确人才引进的目标和方向。

(2)始终将教师队伍结构调整优化与人才引进相结合,整合资源,不断优化教师队伍。各类人才是教师队伍的一部分,应根据现有教师队伍的研究方向和资源分布情况,采取一些必要的引导措施或行政措施,促使学院的研究力量能适当按照学科方向凝聚,整合学院现有资源,为引进人才组建梯队,创造良好的科研气氛和团队环境。

(3)始终将学院绩效考核与人才引进相结合,突出高层次人才引进在学院年度重点工作中的核心地位。高层次人才引进工作作为学院常态重点工作,需要高度重视,对于年度人才引进指标的完成情况,要明确奖罚,突破了要舍得奖,完不成要敢于罚,要尽快形成以院领导班子牵头,学院教授出力,齐抓共管人才的良好局面。

2、加大学校人才引进支持力度。在全球范围内的人才市场中,人才竞争愈加激烈,各科研院所也都在人才引进的宣传与渠道上各显其能。为适应人才竞争环境,确保人才引进质量与规模,学校将在人才招聘宣传、人才招聘队伍和人才引进奖励等方面继续重点支持并加大投入。

(1)加大人才招聘宣传的投入力度。学校每年从人才专项经费中拿出200万元用于人才引进的招聘宣传,主要以Science、Nature等海外期刊媒体为渠道,重点引进海外高层次人才。同时加强国内社交媒体及核心网络、纸媒的宣传,重点招聘优秀青年后备人才。

(2)发挥高端人才在人才引进中的重要作用。充分发挥高精尖中心聘请的短期PI、青年PI及校内院士、“长江”、“杰青”、“青年长江”、“优青”、“青千”、“青年拔尖”等高端人才的作用,利用其学术声望高、人脉资源广的优势,将“推荐优秀人才”作为其工作任务指标,纳入年度考核。

(3)制定并落实人才引进的奖励办法。除了发挥高端人才的作用,还需要充分调动校内其他教职工在人才引进中的积极性。学校将在年终校级绩效中增加对人才引进贡献的奖励,对于推荐并成功引进高层次人才的教职工要根据引进类别进行不同程度的校级绩效奖励。

3、明确学校引进人才岗位职责。学校在极力为人才建平台、设学科、搭团队的同时,需要进一步明确人才的岗位职责,增强人才自我约束,确保人才快速成长。人才引进学院和学校人才办、教师发展中心要加强配合,为每一名人才量身制定切合其专长、适合其发展、利于学校学科建设的岗位任务要求。在这一任务要求下,各类人才要充分发挥潜能,主动寻求资源,积极开展创新性研究,切实履行应尽职责,努力实现快速成长。

二、以人为本,整合资源,建立人才培养激励机制

人才培养是人才队伍建设的基础,全校上下要树立强烈的人才意识,善于发现人才、培养人才、用好人才、服务人才,充分发挥人才在推进学校跨越式发展中的骨干作用,最大限度地激发人才的创造活力。要高度重视人才培养工作,形成党政统一领导,人力资源部门牵头,有关部门、学院、团队密切配合的人才工作格局。要时刻关注人才状况,尽快建立、完善以需求为导向的人才培养激励机制。

1、发挥高端人才帮带作用。学校高端人才除了在引进人才上要发挥应有的作用外,在青年人才的培养上更要下功夫,要为人才提供力所能及的指导与帮助。为明确高端人才在人才培养中的责任,学校在专业技术职务岗位聘任条件中增加有关人才培养任务的同时,将出台相关办法鼓励高端人才担任青年后备人才的成长导师。

2、提高一流团队协同作用。一流学科团队建设作为学校“十三五”规划的主要任务之一,既是对学校学科团队能力的提升,也是对学校人才队伍建设质量的提升,各入选团队既要把握好学科交叉带来的知识技能互补,也要运用好团队成员间分工协作产生的创新思想与成果,力争全面推动各梯队人才技能与成果双提升。学校在一流团队的建设任务中也明确要在五年内培养和引进至少3名高层次人才,这一要求在这里我们还要进一步明确,其中必须要有自我培养的人才。这是团队的职责,也是团队的优势。

3、实施梯队人才培养计划。校院两级要加大力度,制订举措,多方面推动实施各项人才培养计划,构建定位明确、层次清晰、衔接紧密的人才培育计划体系。通过启动实施“北化学者计划”、“青年英才培育计划”等人才培养计划,为高端人才和青年后备人才搭建平台、创造条件、提高待遇,保证他们具有良好的研究环境、无忧的生活环境和顺心的工作环境,确保在激烈的人才竞争下,引得了人,留得住人,并通过计划的实施,汇聚一批具有国际影响力的学科带头人,培养一大批有发展潜力的青年学术骨干,培育一批结构合理、优势互补、团结协作、创新能力强的科研和教学团队,促进我校师资队伍整体水平和创新能力显著提升。

4、构建人才发展服务体系。人才服务是人才发展的基础与保障,我校人才工作者尤其是基层人才工作者要端正服务态度,提升服务水平,要有与才同忧的意识,把人才在学校生活工作期间的困难当作我们工作的重点任务,切实增强做好人才服务工作的内在动力。学校、学院要积极吸纳社会组织、海外机构、校友企业等各类社会力量参与人才服务,不断提升人才服务的市场化水平。学校相关部门要尽快建设人才全成长周期服务信息平台,准确掌握人才信息,随时跟踪人才需求,及时提供人才服务,努力做到让人才服务无死角,人才管理全方位,人才成长全周期。

5、制定人才激励保障机制。人才的激励保障首先要从观念上强化尊重知识、尊重创新,给人才留时间、留空间,保证其开展学术创新的自由环境。其次是要从制度上完善针对不同层次人才的激励办法,学校统一安排、集中使用各类资源,规划并整合“优势学科创新平台”、“软物质科学与工程北京市高精尖中心”及“一流学科团队”等项目建设经费、基础科研业务费、学校专项人才经费。以人才队伍建设为根本和出发点,围绕人才引进与培养,统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的使用,想办法、找出路为人才提供有竞争力的条件保障,并实施体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度。同时进一步健全人才荣誉表彰体系,大力开展优秀人才评选表彰,营造褒扬先进的良好氛围。

三、分类评价,质量优先,建立人才评价多元机制

创新人才评价机制,是深化人才发展体制机制改革的核心环节。要以需求和服务为导向,坚持推进分类评价,突出基础研究人才、应用研究和技术开发人才评价特点,发挥同行评价、团队评价、自我评价以及第三方评价作用,建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。改进评价方式,强化聘期考核,适当延长人才评价考核周期,鼓励人才从事重大原创性研究。

1、建立人才分类评价体系。学校在人才评价上需要避免“一刀切”模式,要进一步明确不同学科、不同层次、不同类别的差异性,制定科学合理的分类评价体系。要区分高层次人才、青年后备人才、普通教师、师资博士后、一般博士后的评价方式与评价标准,一方面要做好现有教师队伍梯队建设,另一方面要充分发挥博士后作为教师队伍蓄水池的作用,做好后备人才补充工作。在制定评价指标时要充分尊重知识、尊重人才,要基于价值导向、以人为本、质量为先原则,并广泛征求基层单位意见,加强职能部处间的协同,保证评价指标的公开透明化和科学差异化。

2、加强高端人才国际评价。高端人才评价要坚持开放和国际化原则,人才水平的要求要完全与国际接轨。对于拟引进或受聘学校二级岗及以上人才,要进一步实行国际同行评价,评价的内容要有所扩展,不能仅局限于代表作,尽量全面展示被评价者的学术水平;要充分依靠我校现聘海外兼职教授、客座教授、名誉教授的力量;要采取必要的措施确保评价的公开性、透明性和可靠性。

3、优化人才考核评价形式。对于人才的考核评价形式要在现有模式下大胆突破,传统的首聘期考核和聘期考核要做,但要根据不同类型人才适当延长周期;要将团队评价、基层单位评价、学校评价和第三方评价有机结合,设置合理的评价比重,尽量避免单口径评价带来的不公平现象。考核评价要充分体现包容,鼓励创新,打破传统界限,注重对学术声誉、创新潜力和科研管理能力的评价。以绩效为导向的年度考核要向青年优秀人才适当倾斜。对考核评价结果要及时反馈、科学利用,形成考核评价出干劲、出业绩、出人才的良好导向。

4、实施一流学科团队上岗模式。作为学校机制体制改革创新的重要举措,一流学科团队上岗将实施新的聘用模式。一流科技创新团队成员以团队方式参加学校岗位聘任,其中教授、副教授等高级岗位设岗比例为该学院所在学科的教授、副教授设岗比例的1.2倍。正高级、副高级和中级职务可在同层次动态调整岗位级别,晋升人员与校外新引进人员需满足学校的相关要求并履行相关程序。一流教学团队骨干成员以个人考核为主,不差额参加岗位聘任。考核以人才培养业绩和显示水平的科研成果为主,可以跨聘期考核聘任上岗。通过这种模式,给团队更多自主权力,给人才更好发展空间。

5、设立人事改革试点学院。学校第十次党代会明确指出“改革创新是北京化工大学事业发展的鲜明特点,也是今后发展的必由之路。” 全校上下要进一步明确,学校改革的核心是人才培养模式的改革,改革的重点是人事制度改革,而作为人事制度改革的主要内容,人才队伍的考核、评价、激励机制的改革直接决定着改革的成败。学校除了要在制度上加以完善,还要在形式上加以改变,要尝试在一到两个学院开展人事制度改革试点,在人才考核、岗位聘任、资源分配上给学院权利,由学院根据自己的学科特点、人员结构、发展目标制定相应的人才培养模式、人才评价体系和资源分配方式。

6、健全外籍专家队伍评聘机制。众所周知,“双一流”建设的抓手是拥有一流的师资队伍,一流师资队伍的核心是国际化,我们不仅要将我们的教师送出去进行国际化培养,更需将国际上优秀的外籍专家请进来。学校目前已经拥有一批由长期外籍专家、短期PI、外籍博士后、外籍兼职教授等组成的专家队伍,他们在学校学科专业建设、人才培养、科学研究等方面发挥了举足轻重的作用。要稳定和壮大这支队伍,就必须在体制机制上加以完善,要在管理上建立部门联动机制,要进一步区分和制定好各类型外籍专家的聘用模式,要将长期为学校服务、为学校做出贡献的专家纳入职称评聘体系,要建立好专门针对外籍专家的荣誉表彰体系,要进一步做好外籍专家的贴心服务和社会保障工作,要让专家们在学校时刻体会到如家般的温暖。

7、构建与一流大学相适应的高水平管理队伍。学校人才队伍建设离不开高水平的管理队伍,为服务好人才,尽快适应一流大学的建设需求,学校将继续推动以职务、职级、职称三位一体,并行驱动的管理队伍发展模式。各部门、各学院要根据管理人员特点和工作性质,制定不同的培养计划与评价方法,确保每一名管理人员都能发挥最大潜能,创造最大价值,真正建立一支管理水平高、服务态度好、研究能力强的高素质管理队伍。切实为学校人才队伍建设办好事、服好务,为学校实现跨越式发展贡献应尽的力量。

我们相信,通过实施以上这些导向化、制度化、规范化、多样化、管理专业化的人才评价工作将进一步保障评价的科学性和有效性,有利于营造良好的人才成长环境和创新文化氛围,不断推进我校人才队伍建设又好又快发展。

同志们,“致天下之治者在人才”,对国家是如此,对学校也是如此,人才是立校之本、兴校之源、强校之基,人才工作是关乎我校未来可持续发展的核心所在,大家要进一步统一思想、提高认识,树立目标、明确责任,突出重点、狠抓落实,让我们共同努力,在教育部和北京市的正确领导下,乘势而上,开拓进取,通过扎实有效的工作,全面推进实施大开放战略和人才强校战略,不断开创我校人才工作的新局面,为实现建设国内一流、国际知名的高水平研究型大学的目标而努力奋斗!

谢谢大家!